Index égalité Hommes / Femmes

Société	Note sur 100	Indicateur 1	Indicateur 2	Indicateur 3	Indicateur 4	Indicateur 5
Alliance Automotive Grand (AAG)	90/100	35/40	20/20	15/15	15/15	5/10
Alliance Automotive Grand Est (AAGE)	92/100	38/40	20/20	15/15	Non calculable	5/10
Alliance Automotive Grand Sud (AAGS)	63/100	38/40	0/20	10/15	15/15	0/10
Alliance Automotive Logistique (AAL)	90/100	40/40	25/35	n/a	15/15	10/10
Alliance Automotive Ouest (AAO)	73/100	33/40	25/35	n/a	15/15	0/10
Alliance Automotive Paris Nord Centre (AAPNC)	81/100	39/40	20/20	10/15	Non calculable	0/10
Alliance Automotive Plateforme Préférence (AAPP)	99/100	39/40	35/35	n/a	15/15	10/10
Auto Diffusion du Finistère (ADF)	77/100	37/40	25/35	n/a	15/15	0/10
Axiomauto	86/100	38/40	35/35	n/a	Non calculable	0/10
Hexagone	90/100	40/40	25/35	n/a	15/15	10/10
Le Hello	87/100	37/40	35/35	n/a	15/15	0/10
Normandie Accessoires	68/100	38/40	15/20	n/a	15/15	0/10
SMEA GEP Partner’s	93/100	39/40	35/35	n/a	Non calculable	5/10
UES TODD	76/100	36/40	20/20	5/15	15/15	0/10
Geneve Occasion	Non calculable	–	–	–	–	–
STEIMA – PLSN	Non calculable	–	–	–	–	–
UES SEVP AUTO	Non calculable	–	–	–	–	–

Objectifs de progression AAPNC

Objectif indicateur écart de rémunération :

Garantir l’égalité salariale à l’embauche entre hommes et femmes, en s’assurant que la rémunération soit basée sur les compétences et l’expérience, sans discrimination.
La rémunération et le parcours professionnel sont encadrés par la mobilisation des responsables et un contrôle des enveloppes salariales pour garantir l’égalité Hommes-femmes avant les augmentations individuelles.

Indicateurs :

• Pourcentage de femmes ayant eu un salaire équivalent à celui d’un homme à poste identique et à compétences égales lors d’une embauche ;
• Nombre de responsables hiérarchiques, directeurs et responsables ressources humaines qui auront été mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ;
• Nombre de rattrapages salariaux réalisés.

Objectif indicateur taux de promotion :

Des actions seront mises en place pour favoriser les promotions internes des femmes, notamment en exploitant les entretiens professionnels avec l’aide de la direction et en encourageant les candidatures internes sur les postes clés.

Indicateur :

• Nombre d’évolutions internes par rapport au nombre de souhaits d’évolution formulés dans les entretiens professionnels.

Objectif indicateur des dix plus hautes rémunérations :

Favoriser le recrutement des femmes dans les emplois clés majoritairement occupés par des hommes afin de s’assurer qu’elles soient plus représentées dans les plus hautes rémunérations.

Indicateur :

• Nombre de femmes présentes dans le top 30 des plus hautes rémunérations (si en hausse par rapport à N-1).

Objectifs de progression AAO

1. Les mesures correctives pour la société AAO :

L’entreprise s’engage sur les mesures correctives suivantes :

Indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 33/40

La Société affirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’index Egalité Hommes Femmes fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle Employés. La Société souhaite donc mettre en place une action pour résorber cet écart.

Actions et mesures :

• Mobilisation des responsables hiérarchiques, du directeur régional, des directeurs de secteurs, et des responsables ressources humaines avant l’attribution des augmentations individuelles
• Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.
• Objectif de progression : 40/40

Indicateur sur les écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes : 25/35

L’index montre un écart d’augmentation en faveur des hommes. La société souhaite donc mettre en place des mesures permettant de réduire cet écart en veillant à :

• Assurer le respect de l’égalité salariale entre les 2 sexes en matière d’augmentations pour une même fonction et/ou niveau de responsabilité, des mêmes compétences et expériences
• Assurer une égalité des 2 sexes dans l’accès aux formations professionnelles
• Objectif de progression : 30/35

Indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

L’index montre également qu’aucune femme n’apparait dans les 10 plus hautes rémunérations de la société. Cela s’explique notamment par le secteur d’activité de la société majoritairement masculin, quel que soit le statut des salariés. Au sein de la société, les emplois les plus rémunérés sont les postes de Responsable ou de Directeur d’Agence et ceux de responsable de service. Les femmes sont sous-représentées au sein de ces fonctions.

Actions et mesures :

• Exploiter les entretiens professionnels réalisés chaque année pour détecter les évolutions internes possibles
• Encourager les femmes à candidater à des postes d’encadrement en mettant en place du tutorat
• Objectif de progression : 2 ou 3 femmes parmi les plus hautes rémunérations.

2. Les mesures de progression pour la société ADF :

Indicateur sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes : 37/40

La Société affirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’index Egalité Hommes Femmes fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes particulièrement dans la catégorie socio-professionnelle Employés. La Société souhaite donc mettre en place une action pour résorber cet écart.

Objectif : Réajuster la politique de rémunération pour éliminer les écarts de rémunération pour la catégorie socio-professionnelle des Employés.

Actions et mesures :

• Mobilisation des responsables hiérarchiques, du directeur régional, des directeurs de secteurs, et des responsables ressources humaines avant l’attribution des augmentations individuelles
• Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions.
• Objectif de progression : 40/40

Indicateur sur les écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes : 25/35

L’index montre un écart d’augmentation en faveur des hommes. La société souhaite donc mettre en place des mesures permettant de réduire cet écart en veillant à :

• Assurer le respect de l’égalité salariale entre les 2 sexes en matière d’augmentations pour une même fonction et/ou niveau de responsabilité, des mêmes compétences et expériences
• Assurer une égalité des 2 sexes dans l’accès aux formations professionnelles
• Objectif de progression : 30/35

Indicateur sur le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10

L’index montre également qu’aucune femme n’apparait dans les 10 plus hautes rémunérations de la société. Cela s’explique notamment par le secteur d’activité de la société majoritairement masculin, quel que soit le statut des salariés. Au sein de la société, les emplois les plus rémunérés sont les postes de Responsable ou de Directeur d’Agence et ceux de responsable de service. Les femmes sont sous-représentées au sein de ces fonctions.

Actions et mesures :

• Exploiter les entretiens professionnels réalisés chaque année pour détecter les évolutions internes possibles
• Encourager les femmes à candidater à des postes d’encadrement en mettant en place du tutorat
• Objectif de progression : 2 ou 3 femmes parmi les plus hautes rémunérations.